TEŞEKKÜRLER
Ekrem DÜZCAN
Necat DÜZCAN
Betül DEMİRCİOĞLU
Fatih TOKOZ
Mustafa ŞAHİN
Dursun KUZUCU
Erdem ŞAHİN
İbrahim PEHLİVAN
Yasin KUZUCU
Seyfullah AKKAYA
Abdurrahim DÜZCAN
Nevzat ŞAHİN
İsmail ŞAHİN
Janberk ARIKAN
Nurettin ŞAHİNKAYA
İbrahim KUZUCU
Kenan ŞAHİN
Ferhat Taşlıçukur
Kenan TUNÇ
Aziz Şener
Bekir PARLAK
Tercan KESKİN
Cengiz ŞAHİN
Ferhat AKDEMİR
Naim YILMAZ

ÜNLÜ ÇERKEZLER

UNUTMADIK
SALİM -HAYRİYE DÜZENLİ
HAŞİM DÜZENLİ
RÜŞTÜ ŞAHİN
ÖZCAN ŞAHİN
Recep Parlak
Bayram KAYNAR
FATMA ALTUN
HACI MIRZA ALTUN
ZEKİYE ALTUN
SABİT ŞAHİN
ŞABAN ÖNCÜL
HACI NİHAT ŞAHİN
FAHRETTİN ŞAHİN
MIRZA ŞAHİNKAYA
FAİK ŞAHİN
YAŞAR ÖZBOZKURT
SEFER MADEN
HİCRETHAN MADEN
MEHMET ŞAHİN
AHMET YILMAZ
DEVLET ŞAHİN
EMİNE ŞAHİN
SAMİ KAYNAR
RECEP DÜZCAN
ZİYA DÜZCAN
HACI HAMİT KUZUCU
HANİFE KUZUCU
NURİYE KUZUCU/BABUH
HACI OSMAN KUZUCU/DIDIM
EKREM KUZUCU
AHMET PEKTAŞ
İBRAHİM PEKTAŞ/POOT
MEVLÜT KUZUCU/ABECÜK
ŞEVKET TAYMAZ
YAŞAR KUZUCU
DURİYE TAYMAZ/KUZUCU
Gazibey YILMAZ
Mırza YILMAZ
Enver YILMAZ
Arslan YILMAZ
Üzeyir YILMAZ
Dışenour YILMAZ
Niyazi YILMAZ
Nihat YILMAZ
Osman İZCİ
Hacıhan İZCİ
Zabit İZCİ
Hacı Ömer İZCİ
Nazım DOĞAN
DıgheNeuh Melek YILMAZ
HAMİT ÇAM
dursun özboskurt
GAZi KUZUCU 20.01.2011
GAZİ KUZUCU
niyazi maden
murat pehlivan
KAŞİF ŞAHİN
NEDİM ŞAHİN
çurey tahir keskin
çurey mahir keskin
çurey rasim keskin
SEFER ŞEN
MAMUK MADEN
ESRA ŞAHİN
Fuat KESKİN - 11.02.201
ASAF SARACOGLU
ÜmmüGülsüm
CAHİT ŞAHİNKAYA
HAYDAR ŞAHİNKAYA
Yaşar Maden
MIRZA TEKBAS
cemal öztürk
seher ŞAHİN
Curey Mirza Keskin
Curey Hilmi Keskin
FUAT ŞAHİN
ALİ FİDAN
SALİME PEKTAŞ
KURTÇA PEKTAŞ
TAHSİN PEKTAŞ
ZAHİDDİN KAVALCI
CENNETHAN PEKTAŞ
RAZİYE KAVALCI
ASLAN PEKTAŞ
NACİYE ŞAHİN
KAŞİF ŞAHİN
CELİL ŞAHİN
Hayrettin İNCİ
NAZIM PEHLİVAN ,NAZIM D
Nuh ÖZTÜRK
KURTÇA ÖZTÜRK
CEMAL ÖZTÜRK
Naciye Öztürk
NACİYE ÖZTÜRK
ASLI MADEN
KEMAL MADEN
EKREM MADEN
HAYRİYE KARABULUT
MİNEVER MADEN
Zahit KAVALCI/05.01.199
fatma zule nart
Celal ALTUN
Naciye ÖZTÜRK
NEŞET KESKİN
Ali ŞENER
ALİ ŞENER
NAZMİYE ŞENER
RIZA ŞENER
CEMİL ŞAHİN
İzzet ÇAM
cahit fidan
AHMET FİDAN
ALİ FİDAN
HASAN FİDAN
osman,hasan fidan.
hanife sarıer.
sabri,nuri sarıer.
BİBAK TABURHAN
BİBAKahmet,paşahan
Hurşit MADEN
yasar ertürk
SÜLEYMAN TUNÇ
SÜLEYMAN TUNÇ
SELAHATTİN ŞAHİNKAYA
MIRZA ŞAHİNKAYA
MIRZA ŞAHİNKAYA
CAHİT ŞAHİNKAYA
İBRAHİM PEHLİVAN
CAFER PEHLİVAN
HALİL ŞAHİN
NEŞE ÖZTÜRK
ZABIT MADEN
Çurey Neşet Keskin
İSMET ŞENER
Mahir MADEN
ZİYA BULAT
İZZET KESKİN
DURSUN ATEŞ
RAZİYE ATEŞ
DANİŞ ATEŞ
OSMAN FİDAN
ŞERİFE FİDAN
NURİ SARIER
NAZİFE ÖZDEDE
AHMET ÖZTÜRK
CAHİT ÖZTÜRK
MUZAFFER ÖZTÜRK
SAYGIN GENÇAY
DURSUN TEMÜRCİ
kutçakaynar
BAHRİYE ÇEVİK
CEMAL ÖZTÜRK
KURTCA ÖZTÜRK
NACİYE ÖZTÜRK
mehmet ateş
HİKMET ATEŞ
NECATİ ATEŞ
RUŞEN ŞAHİN
GÜLFİYE ŞAHİN
Çurey Asım Keskin
Cemile İZCİ
Abbas ŞAHİN
Cemile KARPUZ 04.02.201
Rasim KESKİN
Mazhar DURMAZ
Müslimet DOĞAN
Celal DOĞAN
Adnan KAYNAR
Nazım DOĞAN
Osman DOĞAN
GÜLİZAR ŞENER
Tahir Keskin
MAHİR MADEN
koray korkmaz
ALİ BOZKURT
KAMİL BOZKURT
SAHİM ŞAHİN
SElamın Aleyküm TAvşand
recep kaynar
Özcan Doğan
SADİYE DÜZENLİ KAĞIZMAN
ilhan şener
erhan sener
Fatih OĞUZ
HALİT TÜRK
ilhami bozkurt
Neziha Aksu
Osman AKSU
Kamil AKSU
ERHAN ŞENER
KEMAL MADEN
HANİFE MADEN
CEMİLE KARPUZ
RECEP KAYNAR
selin gizemm
selin gizemm
hilal cansu
MURAT PEHLİVAN
NAZIM PEHLİVAN
MECİT PEHLİVAN
MUZAFFER PEHLİVAN
Şaban KARPUZ - 1977
Makbule KARPUZ
MUZAFFER MADEN
murat tunç
HASAN SÜNEL
ENVER APAYDIN
HAMİT MAMUH
KAMİL DÜZENLİ
ORHAN DÜZENLİ
Zahit Kavalcı
Hıdır YILDIRIM
erdal şahin
çürey zülfiye keskin
çürey zülfiye keskin
HAYRETTİN ŞAHİN
Nurettin ALTUN
mırza maden
mırza maden
HASİBE MADEN
İSMET MADEN
Neriman TÜRKOĞLU
Metin ŞAHİNKAYA
Faruk ŞAHİNKAYA
Fehmi ŞAHİNKAYA
NİYAZİ BİLİCİ
Zahittin Kavalcı
Kurtça KAYNAR
Adeviye KAYNAR
çürey Altan KESKİN
HANİFE MADEN
ZARİFE MADEN
ibrahim-cennethan pehli
Selahattin ATEŞ
SABİT ŞAHİN
HACI NİHAT ŞAHİN
NAHİDE ŞAHİN
ÖZCAN ŞAHİN
FAHRETTİN ŞAHİN
ömer pehlivan
murat pehlivan
MAMUK BEY
KEMAL ŞAHİN
RUMİYE KUZUCU 14.02.201
Cihat KESKİN 18/082015
AYHAN KESKİN
Cemil Akdemir


KISA MESAJ
“Köyümüzle ilgili haberlerin ve duyuruların cep telefonunuza ücretsiz olarak kısa mesaj gönderilmesi için lütfen Adınızı – Soyadınız aşağıdaki forma yazarak gönderiniz. Ayrıcı cep numarasını bildiğiniz tüm akrabalarınızı ekleyebilirsiniz”
Adı Soyadı
Cep Telefonu

Tavşandağı FM

ANKET
Birinci derece akrabanız olmayan köylüleriniz ile en son ne zaman görüştünüz?\"





Performans Yönetim Sistemi




Kenan ŞAHİN

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ

I. Kavramlar ve Tanımları

Günümüz kurumlarında/şirketlerinde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri, çalışanlara verilen görevlerin ne ölçüde gerçekleştirildiğinin ya da onların iş görme yeteneklerinin ne olduğunun belirlenmesidir. Bu sorun, şirketlerde özellikle performans kavramının hızla önem kazanmasına yol açmıştır (Çalık, 2003).

Performans, bir çalışanın veya grubun, çalıştığı birimin/kurumun amaçlarına niteliksel ve niceliksel katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir.

Bu kapsamda, şirketlerin nitelikli insan kaynağına sahip olmaları için en doğru kişiyi işe almaları yeterli olmayıp, devam eden süreçte çalışanların yetkinlik ve becerilerini şirketin uzun vadeli stratejik hedeflerine direkt hizmet edecek seviyeye getirebilmek için etkili, her kesim tarafından kabul edilmiş ve destek verilmiş bir performans yönetim sisteminin  kurulması ve işletilmesi çok önemli hale gelmiştir.

Performans Değerlendirme, çalışanların bireysel başarıları ile belirli süreçteki  davranışlarını değerlendiren ve ölçen bir sistemdir. Genel olarak Performans Değerlendirme Sistemi sırasıyla hedef belirleme, hedef değerlendirme ve geribildirim adımlarının periyodik olarak tekrarlandığı bir süreçtir.

Performans Yönetim Sistemi; performans değerlendirmeyi de kapsayan daha uzun soluklu bir süreçtir. Sadece performansı ölçmek, performans yönetimi için yeterli değildir. Performans yönetimi; gerek kurumsal hedeflerin gerçekleştirilmesi, gerekse çalışanların bu konudaki katkılarının net olarak belirlenmesi suretiyle, hem bireysel hem de kurumsal performansların planlı bir gelişim sürecinin sağlanmasıdır.Farklı bir ifadeyle  temelde stratejik bir kaynak olan insanı firma stratejileri ve hedefleri doğrultusunda doğru hedeflere yönlendirerek firma verimliliğini ve başarısını yükseltmeyi amaçlayan bir sistemdir.

Performans yönetim sisteminin amacı;  kurumdaki çalışanların iyiden kötüye doğru sıralanması değil; kurumsal amaçların çalışanlar tarafından öncelikle anlaşılması, benimsenmesi ve hedeflerin herkes tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesidir. Dolayısıyla çalışanların iş memnuniyetinin ve motivasyonunun arttırılması, adil, eşit, eş zamanlı değerlendirme yapılmak suretiyle herkesin mutlu olduğu dinamik çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesidir.

II. Performans Yönetimi Sisteminin Aşamaları

A)   Performansın Planlanması/Hedeflerin Belirlenmesi,

B)   Yetkinlik Modelinin Oluşturulması,

C)   Performans Değerlendirme Yöntemleri/ Performansın Değerlendirilmesi,

D) Performans Değerlendirme Sonuçlarının Kullanılması/ Ücretlendirme, Terfi, Kariyer Geliştirme, Eğitim vb.

 

A) Hedef  Belirleme

Kurum yönetimleri tarafından belirlenen stratejik genel hedefler, gerçekleştirilmek üzere kurumun ilgili bölüm ve servislerine dağıtılır. Her organizasyonel birim kendi hedefleri doğrultusunda çalışanları arasında görev dağılımı yaparak, bu hedeflerin bireysel düzeyde belirlenmesi ve gerçekleştirilmesi sürecini yürütür. Böylece, kurumun stratejik genel hedefleri bireysel planlar/hedefler haline dönüşerek, genel amaçlarla bütünlük içinde gerçekleştirilmeye çalışılır.

Performans Değerlendirme Sistemlerinde belirlenecek hedeflerin; kesin, ölçülebilir, başarılabilir ve zamanı belirlenmiş diye tanımlayabileceğimiz 5 basamaktan oluşan kriterleri taşıması genel kabul görmüş bir uygulamadır. Literatürde bu kelimelerin İngilizce karşılıklarının baş harflerinden oluşan ve “SMART” olarak kısaltılmış hali kullanılmaktadır.

Specific-Kesin: Yanlış anlamaya sebep olmayacak şekilde çalışanın ve yöneticinin üzerinde anlaşarak belirlediği hedefler kişinin hedeflerini sahiplenmesi açısından önemlidir.
Measurable – Ölçülebilir: Hedeflerin ölçülebilir olması iletişimi kolaylaştırır ve hedeflerin doğru algılanmasını sağlar. Hedefler ve performans göstergeleri, ilgili oldukları her yerde aynı şekilde ifade edilmeli ve herkes tarafından aynı şekilde anlaşılmalıdır.
Achievable-Başarılabilir: Kişilerin kabul edilebilir bir çaba ile elde edebilecekleri, aynı zamanda sahip oldukları tüm potansiyeli kullanmaya zorlayacak türden hedefler konulması önemlidir.
Realistic-Gerçekci: Yöneticinin beklentileri firma planlarıyla uyumlu ve çalışanın gelişimini sağlayacak nitelikte hedefler olmalıdır. Yönetici, belirlenen her bir hedefin neden önemli olduğunu açıklamalıdır.
Time-Bound – Zaman Sınırlı: Her hedefin bir zaman çizelgesi olması gerekir. Ara değerlendirme tarihleri belirlenmeli, şartlar değiştiğinde nihai hedefler zamanında revize edilebilmelidir.

Konuyu somutlaştırmak adına örnek vermek gerekirse; Pazarlama servislerine; müşteri sayısı, yeni ürün sayısı, pazar payı, satış hacmi vs. alanlarında hedefler verilebilir. Pazar payını kendisine başarı göstergesi olarak seçen bir gıda şirketini esas alalım; şirketin bir önceki yıl ortalama %10’luk pazar payına sahip olduğunu varsayarsak, önümüzdeki yıl Pazar payını %15’e yükseltmeyi kendisine hedef olarak belirleyebilir.

B) Yetkinlik Modelinin Oluşturulması (Bir sonraki yazıda işleneceği için konu burada anlatılmamıştır.)

C) Performans Değerlendirme Yöntemleri

Performans değerlendirme sistemlerinde amaç, kurumsal performans içinde bireysel performansı ölçmektir. Bu nedenle, bireysel performansın ölçümü ile ilgili olarak belirlenecek kriterler, bireyin kişisel performansı ile ilgili olduğu kadar şirkete olan katkısını da içermelidir. Performans değerlendirme amacına yönelik çeşitli yaklaşımlar ve yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemler arasında; kritik olay yöntemi, amaçlara göre değerlendirme yöntemi, davranışsal beklenti yöntemi, ölçeklere göre değerlendirme yöntemi, grafik değerlendirme yöntemi, puanlandırma cetvelleri, öz değerlendirme, kompozisyon yöntemi ve 360 derece değerlendirme yöntemini saymamız mümkündür (Uyargil, 1994; Kueng, 2000).

 

 

360 Derece Performans Değerlendirme

Bu çalışmada ele alacağımız yöntem ise, en çok tercih edilmesi sebebiyle 360 derece performans değerlendirme yöntemidir. Yöntemin adındaki 360 derece, değerlendirilen kişinin çevresi ve görevi gereği ilişkide bulunduğu herkesi ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır (Argon ve Eren, 2004).

360 derece performans değerlendirme yöntemi, çalışanın performansının; iş arkadaşları, yöneticileri, kendisine doğrudan bağlı çalışanları, iç ve dış müşterileri ile kendi-kendisini değerlendirmesi sürecidir (Ludeman, 2000; Vinson, 1996).

Esas olarak, 360 derece performans değerlendirmeyi diğer değerlendirme yöntemlerinden ayıran temel fark, geri bildirim boyutudur. 360 derece değerlendirme, kurumun bütün fonksiyonlarının ahenkli bir şekilde çalışmasının teminatı, hem örgüte hem de çalışanlara geri bildirim vermesi açısından yönetsel yapının en önemli bilgi kaynağı durumundadır (www.ugurzel.com/360_derece_performans.htm).

D) Performans Yönetim Sistemi Kullanım Alanları

Performans yönetimi bir iyileştirme ve geliştirme sürecidir. Bu nedenle diğer yönetim süreçlerini bu doğrultuda destekler. Bu yönetim süreçlerinden bazılarına aşağıda yer verilmiştir.

1) Personel Planlama

Organizasyonların amaçlarına ulaşabilmeleri için gerekli nitelik ve sayıdaki personelin belirlenmesi amacı ile yapılan planlama çalışmalarında, mevcut personelin performans düzeylerine ilişkin veriler esas alınmaktadır. Performans değerlendirme sonuçları terfi ve tayinle ilgili kararların belirlenmesi yolu ile personel planlama işlevine doğrudan katkı sağlayan bir sistemdir.

2) Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

Kurumlarda çalışanların eğitim yoluyla geliştirilmesi ve eğitim faaliyetlerinin başarısı, bu faaliyetlerin iyi planlanmasına bağlıdır. Eğitimde iyi bir planlama yapabilmek için kimin, hangi konuya, ne zaman, ne ölçüde eğitim ihtiyacı olduğunu belirlemekle mümkün olur. Bu süreçte performans değerlendirme faaliyetlerinin sonuçlarından yararlanılır.

Özellikle performans değerlendirme mülakatlarının yapıldığı süreçlerde çalışanların eğitim ihtiyaçlarının da  tespit edileceği kabul edilir.

3) Ücret Yönetimi  

Performans değerlendirmenin en kritik amaçlarından diğeri de değerlendirme sonuçlarının ücret-maaş yönetimi sisteminde kullanılmasıdır. İşletmelerimizin çoğunda doğrudan ya da terfiler yolu ile dolaylı olarak performans değerlendirme sonuçları kişilerin ücretlerine yansıtılmaktadır.

Performans değerlendirme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmasıı ve kişinin de bu ilişkiyi açıkça görebilmesi önerilmektedir. Bu yapmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin belirlenmesinde diğer bazı kriterlerin yanı sıra, kişinin performans değerlendirme sonuçların da veri olarak kullanılmasıdır.

4) Kariyer Geliştirme Sistemi

 

Günümüz işletmeleri insan kaynaklarının verimliliğini ve etkinliğini artırabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına ve çalışan memnuniyetine büyük önem vermeleri gerekmektedir.

Sonuç olarak; 21.nci yüzyılda hayatta kalabilmek için  teknolojik dönüşümleri yaşamak  hiçbir zaman yetmeyecek yönetsel etkinlik ve kurumsal verimliliğin anahtarı “İNSAN” olacaktır.

Bu konuda unutulmaması gereken en önemli nokta; performans yönetiminin kesinlikle bir amaç değil araç olduğudur. Önemli olan performans değerlendirme sürecini bir araç olarak kabul edip, bu süreçte elde edilen verileri en doğru amaca yönelik olarak kullanabilmektir.

Bilinmelidir ki, “müşteri memnuniyeti, çalışan memnuniyetinden geçer” halk deyimiyle memnun bir çalışan müşteriye gülümser, memnun olmayan çalışan ise sırıtır.

Saygılarımla,

Kenan ŞAHİN

 



DİĞER YAZILAR