TEŞEKKÜRLER
Ekrem DÃœZCAN
Necat DÃœZCAN
Betül DEMİRCİOĞLU
Fatih TOKOZ
Mustafa ÅžAHÄ°N
Dursun KUZUCU
Erdem ÅžAHÄ°N
Ä°brahim PEHLÄ°VAN
Yasin KUZUCU
Seyfullah AKKAYA
Abdurrahim DÃœZCAN
Nevzat ÅžAHÄ°N
Ä°smail ÅžAHÄ°N
Janberk ARIKAN
Nurettin ÅžAHÄ°NKAYA
Ä°brahim KUZUCU
Kenan ÅžAHÄ°N
Ferhat Taşlıçukur
Kenan TUNÇ
Aziz Åžener
Bekir PARLAK
Tercan KESKÄ°N
Cengiz ÅžAHÄ°N
Ferhat AKDEMÄ°R
Naim YILMAZ

ÜNLÜ ÇERKEZLER

UNUTMADIK
SALÄ°M -HAYRÄ°YE DÃœZEN
HAŞİM DÜZENLİ
RÜŞTÜ ŞAHİN
ÖZCAN ŞAHİN
Recep Parlak
Bayram KAYNAR
FATMA ALTUN
HACI MIRZA ALTUN
ZEKÄ°YE ALTUN
SABÄ°T ÅžAHÄ°N
ŞABAN ÖNCÜL
HACI NÄ°HAT ÅžAHÄ°N
FAHRETTÄ°N ÅžAHÄ°N
MIRZA ÅžAHÄ°NKAYA
FAÄ°K ÅžAHÄ°N
YAŞAR ÖZBOZKURT
SEFER MADEN
HÄ°CRETHAN MADEN
MEHMET ÅžAHÄ°N
AHMET YILMAZ
DEVLET ÅžAHÄ°N
EMÄ°NE ÅžAHÄ°N
SAMÄ° KAYNAR
RECEP DÃœZCAN
ZÄ°YA DÃœZCAN
HACI HAMÄ°T KUZUCU
HANÄ°FE KUZUCU
NURÄ°YE KUZUCU/BABUH
HACI OSMAN KUZUCU/DIDIM
EKREM KUZUCU
AHMET PEKTAÅž
Ä°BRAHÄ°M PEKTAÅž/POOT
MEVLÃœT KUZUCU/ABECÃœK
ÅžEVKET TAYMAZ
YAÅžAR KUZUCU
DURÄ°YE TAYMAZ/KUZUCU
Gazibey YILMAZ
Mırza YILMAZ
Enver YILMAZ
Arslan YILMAZ
Ãœzeyir YILMAZ
Dışenour YILMAZ
Niyazi YILMAZ
Nihat YILMAZ
Osman Ä°ZCÄ°
Hacıhan İZCİ
Zabit Ä°ZCÄ°
Hacı Ömer İZCİ
Nazım DOĞAN
DıgheNeuh Melek YILMAZ
HAMİT ÇAM
dursun özboskurt
GAZi KUZUCU 20.01.2011
GAZÄ° KUZUCU
niyazi maden
murat pehlivan
KAŞİF ŞAHİN
NEDÄ°M ÅžAHÄ°N
çurey tahir keskin
çurey mahir keskin
çurey rasim keskin
SEFER ÅžEN
MAMUK MADEN
ESRA ÅžAHÄ°N
Fuat KESKÄ°N - 11.02.20
ASAF SARACOGLU
ÜmmüGülsüm
CAHÄ°T ÅžAHÄ°NKAYA
HAYDAR ÅžAHÄ°NKAYA
YaÅŸar Maden
MIRZA TEKBAS
cemal öztürk
seher ÅžAHÄ°N
Curey Mirza Keskin
Curey Hilmi Keskin
FUAT ÅžAHÄ°N
ALÄ° FÄ°DAN
SALÄ°ME PEKTAÅž
KURTÇA PEKTAŞ
TAHSÄ°N PEKTAÅž
ZAHÄ°DDÄ°N KAVALCI
CENNETHAN PEKTAÅž
RAZÄ°YE KAVALCI
ASLAN PEKTAÅž
NACÄ°YE ÅžAHÄ°N
KAŞİF ŞAHİN
CELÄ°L ÅžAHÄ°N
Hayrettin Ä°NCÄ°
NAZIM PEHLÄ°VAN ,NAZIM
Nuh ÖZTÜRK
KURTÇA ÖZTÜRK
CEMAL ÖZTÜRK
Naciye Öztürk
NACİYE ÖZTÜRK
ASLI MADEN
KEMAL MADEN
EKREM MADEN
HAYRÄ°YE KARABULUT
MÄ°NEVER MADEN
Zahit KAVALCI/05.01.199
fatma zule nart
Celal ALTUN
Naciye ÖZTÜRK
NEÅžET KESKÄ°N
Ali ÅžENER
ALÄ° ÅžENER
NAZMÄ°YE ÅžENER
RIZA ÅžENER
CEMÄ°L ÅžAHÄ°N
İzzet ÇAM
cahit fidan
AHMET FÄ°DAN
ALÄ° FÄ°DAN
HASAN FÄ°DAN
osman,hasan fidan.
hanife sarıer.
sabri,nuri sarıer.
BÄ°BAK TABURHAN
BÄ°BAKahmet,paÅŸahan
HurÅŸit MADEN
yasar ertürk
SÜLEYMAN TUNÇ
SÜLEYMAN TUNÇ
SELAHATTÄ°N ÅžAHÄ°NKAYA
MIRZA ÅžAHÄ°NKAYA
MIRZA ÅžAHÄ°NKAYA
CAHÄ°T ÅžAHÄ°NKAYA
Ä°BRAHÄ°M PEHLÄ°VAN
CAFER PEHLÄ°VAN
HALÄ°L ÅžAHÄ°N
NEŞE ÖZTÜRK
ZABIT MADEN
Çurey Neşet Keskin
Ä°SMET ÅžENER
Mahir MADEN
ZÄ°YA BULAT
Ä°ZZET KESKÄ°N
DURSUN ATEÅž
RAZÄ°YE ATEÅž
DANÄ°Åž ATEÅž
OSMAN FÄ°DAN
ÅžERÄ°FE FÄ°DAN
NURÄ° SARIER
NAZİFE ÖZDEDE
AHMET ÖZTÜRK
CAHİT ÖZTÜRK
MUZAFFER ÖZTÜRK
SAYGIN GENÇAY
DURSUN TEMÃœRCÄ°
kutçakaynar
BAHRİYE ÇEVİK
CEMAL ÖZTÜRK
KURTCA ÖZTÜRK
NACİYE ÖZTÜRK
mehmet ateÅŸ
HÄ°KMET ATEÅž
NECATÄ° ATEÅž
RUÅžEN ÅžAHÄ°N
GÃœLFÄ°YE ÅžAHÄ°N
Çurey Asım Keskin
Cemile Ä°ZCÄ°
Abbas ÅžAHÄ°N
Cemile KARPUZ 04.02.201
Rasim KESKÄ°N
Mazhar DURMAZ
Müslimet DOĞAN
Celal DOÄžAN
Adnan KAYNAR
Nazım DOĞAN
Osman DOÄžAN
GÃœLÄ°ZAR ÅžENER
Tahir Keskin
MAHÄ°R MADEN
koray korkmaz
ALÄ° BOZKURT
KAMÄ°L BOZKURT
SAHÄ°M ÅžAHÄ°N
SElamın Aleyküm TAvş
recep kaynar
Özcan Doğan
SADÄ°YE DÃœZENLÄ° KAÄžI
ilhan ÅŸener
erhan sener
Fatih OÄžUZ
HALÄ°T TÃœRK
ilhami bozkurt
Neziha Aksu
Osman AKSU
Kamil AKSU
ERHAN ÅžENER
KEMAL MADEN
HANÄ°FE MADEN
CEMÄ°LE KARPUZ
RECEP KAYNAR
selin gizemm
selin gizemm
hilal cansu
MURAT PEHLÄ°VAN
NAZIM PEHLÄ°VAN
MECÄ°T PEHLÄ°VAN
MUZAFFER PEHLÄ°VAN
Åžaban KARPUZ - 1977
Makbule KARPUZ
MUZAFFER MADEN
murat tunç
HASAN SÃœNEL
ENVER APAYDIN
HAMÄ°T MAMUH
KAMÄ°L DÃœZENLÄ°
ORHAN DÃœZENLÄ°
Zahit Kavalcı
Hıdır YILDIRIM
erdal ÅŸahin
çürey zülfiye keskin
çürey zülfiye keskin
HAYRETTÄ°N ÅžAHÄ°N
Nurettin ALTUN
mırza maden
mırza maden
HASÄ°BE MADEN
Ä°SMET MADEN
Neriman TÃœRKOÄžLU
Metin ÅžAHÄ°NKAYA
Faruk ÅžAHÄ°NKAYA
Fehmi ÅžAHÄ°NKAYA
NÄ°YAZÄ° BÄ°LÄ°CÄ°
Zahittin Kavalcı
Kurtça KAYNAR
Adeviye KAYNAR
çürey Altan KESKİN
HANÄ°FE MADEN
ZARÄ°FE MADEN
ibrahim-cennethan pehli
Selahattin ATEÅž
SABÄ°T ÅžAHÄ°N
HACI NÄ°HAT ÅžAHÄ°N
NAHÄ°DE ÅžAHÄ°N
ÖZCAN ŞAHİN
FAHRETTÄ°N ÅžAHÄ°N
ömer pehlivan
murat pehlivan
MAMUK BEY
KEMAL ÅžAHÄ°N
RUMÄ°YE KUZUCU 14.02.20
Cihat KESKÄ°N 18/082015
AYHAN KESKÄ°N
Cemil Akdemir


KISA MESAJ
“Köyümüzle ilgili haberlerin ve duyuruların cep telefonunuza ücretsiz olarak kısa mesaj gönderilmesi için lütfen Adınızı – Soyadınız aşağıdaki forma yazarak gönderiniz. Ayrıcı cep numarasını bildiğiniz tüm akrabalarınızı ekleyebilirsiniz”
Adı Soyadı
Cep Telefonu

Tavşandağı FM

ANKET
Birinci derece akrabanız olmayan köylüleriniz ile en son ne zaman görüştünüz?\"





Performans Yönetim Sistemi




Kenan ÅžAHÄ°N

PERFORMANS YÖNETÄ°M SÄ°STEMÄ°

I. Kavramlar ve Tanımları

Günümüz kurumlarında/ÅŸirketlerinde karşılaşılan en önemli sorunlardan biri, çalışanlara verilen görevlerin ne ölçüde gerçekleÅŸtirildiÄŸinin ya da onların iÅŸ görme yeteneklerinin ne olduÄŸunun belirlenmesidir. Bu sorun, ÅŸirketlerde özellikle performans kavramının hızla önem kazanmasına yol açmıştır (Çalık, 2003).

Performans, bir çalışanın veya grubun, çalıştığı birimin/kurumun amaçlarına niteliksel ve niceliksel katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilir.

Bu kapsamda, ÅŸirketlerin nitelikli insan kaynağına sahip olmaları için en doÄŸru kiÅŸiyi iÅŸe almaları yeterli olmayıp, devam eden süreçte çalışanların yetkinlik ve becerilerini ÅŸirketin uzun vadeli stratejik hedeflerine direkt hizmet edecek seviyeye getirebilmek için etkili, her kesim tarafından kabul edilmiÅŸ ve destek verilmiÅŸ bir performans yönetim sisteminin  kurulması ve iÅŸletilmesi çok önemli hale gelmiÅŸtir.

Performans DeÄŸerlendirme, çalışanların bireysel baÅŸarıları ile belirli süreçteki  davranışlarını deÄŸerlendiren ve ölçen bir sistemdir. Genel olarak Performans DeÄŸerlendirme Sistemi sırasıyla hedef belirleme, hedef deÄŸerlendirme ve geribildirim adımlarının periyodik olarak tekrarlandığı bir süreçtir.

Performans Yönetim Sistemi; performans deÄŸerlendirmeyi de kapsayan daha uzun soluklu bir süreçtir. Sadece performansı ölçmek, performans yönetimi için yeterli deÄŸildir. Performans yönetimi; gerek kurumsal hedeflerin gerçekleÅŸtirilmesi, gerekse çalışanların bu konudaki katkılarının net olarak belirlenmesi suretiyle, hem bireysel hem de kurumsal performansların planlı bir geliÅŸim sürecinin saÄŸlanmasıdır.Farklı bir ifadeyle  temelde stratejik bir kaynak olan insanı firma stratejileri ve hedefleri doÄŸrultusunda doÄŸru hedeflere yönlendirerek firma verimliliÄŸini ve baÅŸarısını yükseltmeyi amaçlayan bir sistemdir.

Performans yönetim sisteminin amacı;  kurumdaki çalışanların iyiden kötüye doÄŸru sıralanması deÄŸil; kurumsal amaçların çalışanlar tarafından öncelikle anlaşılması, benimsenmesi ve hedeflerin herkes tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesidir. Dolayısıyla çalışanların iÅŸ memnuniyetinin ve motivasyonunun arttırılması, adil, eÅŸit, eÅŸ zamanlı deÄŸerlendirme yapılmak suretiyle herkesin mutlu olduÄŸu dinamik çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesidir.

II. Performans Yönetimi Sisteminin AÅŸamaları

A)   Performansın Planlanması/Hedeflerin Belirlenmesi,

B)   Yetkinlik Modelinin OluÅŸturulması,

C)   Performans DeÄŸerlendirme Yöntemleri/ Performansın DeÄŸerlendirilmesi,

D) Performans DeÄŸerlendirme Sonuçlarının Kullanılması/ Ücretlendirme, Terfi, Kariyer GeliÅŸtirme, EÄŸitim vb.

 

A) Hedef  Belirleme

Kurum yönetimleri tarafından belirlenen stratejik genel hedefler, gerçekleÅŸtirilmek üzere kurumun ilgili bölüm ve servislerine dağıtılır. Her organizasyonel birim kendi hedefleri doÄŸrultusunda çalışanları arasında görev dağılımı yaparak, bu hedeflerin bireysel düzeyde belirlenmesi ve gerçekleÅŸtirilmesi sürecini yürütür. Böylece, kurumun stratejik genel hedefleri bireysel planlar/hedefler haline dönüÅŸerek, genel amaçlarla bütünlük içinde gerçekleÅŸtirilmeye çalışılır.

Performans DeÄŸerlendirme Sistemlerinde belirlenecek hedeflerin; kesin, ölçülebilir, baÅŸarılabilir ve zamanı belirlenmiÅŸ diye tanımlayabileceÄŸimiz 5 basamaktan oluÅŸan kriterleri taşıması genel kabul görmüÅŸ bir uygulamadır. Literatürde bu kelimelerin Ä°ngilizce karşılıklarının baÅŸ harflerinden oluÅŸan ve “SMART” olarak kısaltılmış hali kullanılmaktadır.

Specific-Kesin: Yanlış anlamaya sebep olmayacak ÅŸekilde çalışanın ve yöneticinin üzerinde anlaÅŸarak belirlediÄŸi hedefler kiÅŸinin hedeflerini sahiplenmesi açısından önemlidir.
Measurable – Ölçülebilir: Hedeflerin ölçülebilir olması iletiÅŸimi kolaylaÅŸtırır ve hedeflerin doÄŸru algılanmasını saÄŸlar. Hedefler ve performans göstergeleri, ilgili oldukları her yerde aynı ÅŸekilde ifade edilmeli ve herkes tarafından aynı ÅŸekilde anlaşılmalıdır.
Achievable-BaÅŸarılabilir: KiÅŸilerin kabul edilebilir bir çaba ile elde edebilecekleri, aynı zamanda sahip oldukları tüm potansiyeli kullanmaya zorlayacak türden hedefler konulması önemlidir.
Realistic-Gerçekci: Yöneticinin beklentileri firma planlarıyla uyumlu ve çalışanın geliÅŸimini saÄŸlayacak nitelikte hedefler olmalıdır. Yönetici, belirlenen her bir hedefin neden önemli olduÄŸunu açıklamalıdır.
Time-Bound – Zaman Sınırlı: Her hedefin bir zaman çizelgesi olması gerekir. Ara deÄŸerlendirme tarihleri belirlenmeli, ÅŸartlar deÄŸiÅŸtiÄŸinde nihai hedefler zamanında revize edilebilmelidir.

Konuyu somutlaÅŸtırmak adına örnek vermek gerekirse; Pazarlama servislerine; müÅŸteri sayısı, yeni ürün sayısı, pazar payı, satış hacmi vs. alanlarında hedefler verilebilir. Pazar payını kendisine baÅŸarı göstergesi olarak seçen bir gıda ÅŸirketini esas alalım; ÅŸirketin bir önceki yıl ortalama %10’luk pazar payına sahip olduÄŸunu varsayarsak, önümüzdeki yıl Pazar payını %15’e yükseltmeyi kendisine hedef olarak belirleyebilir.

B) Yetkinlik Modelinin OluÅŸturulması (Bir sonraki yazıda iÅŸleneceÄŸi için konu burada anlatılmamıştır.)

C) Performans DeÄŸerlendirme Yöntemleri

Performans deÄŸerlendirme sistemlerinde amaç, kurumsal performans içinde bireysel performansı ölçmektir. Bu nedenle, bireysel performansın ölçümü ile ilgili olarak belirlenecek kriterler, bireyin kiÅŸisel performansı ile ilgili olduÄŸu kadar ÅŸirkete olan katkısını da içermelidir. Performans deÄŸerlendirme amacına yönelik çeÅŸitli yaklaşımlar ve yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemler arasında; kritik olay yöntemi, amaçlara göre deÄŸerlendirme yöntemi, davranışsal beklenti yöntemi, ölçeklere göre deÄŸerlendirme yöntemi, grafik deÄŸerlendirme yöntemi, puanlandırma cetvelleri, öz deÄŸerlendirme, kompozisyon yöntemi ve 360 derece deÄŸerlendirme yöntemini saymamız mümkündür (Uyargil, 1994; Kueng, 2000).

 

 

360 Derece Performans DeÄŸerlendirme

Bu çalışmada ele alacağımız yöntem ise, en çok tercih edilmesi sebebiyle 360 derece performans deÄŸerlendirme yöntemidir. Yöntemin adındaki 360 derece, deÄŸerlendirilen kiÅŸinin çevresi ve görevi gereÄŸi iliÅŸkide bulunduÄŸu herkesi ifade etmek amacıyla kullanılmaktadır (Argon ve Eren, 2004).

360 derece performans deÄŸerlendirme yöntemi, çalışanın performansının; iÅŸ arkadaÅŸları, yöneticileri, kendisine doÄŸrudan baÄŸlı çalışanları, iç ve dış müÅŸterileri ile kendi-kendisini deÄŸerlendirmesi sürecidir (Ludeman, 2000; Vinson, 1996).

Esas olarak, 360 derece performans deÄŸerlendirmeyi diÄŸer deÄŸerlendirme yöntemlerinden ayıran temel fark, geri bildirim boyutudur. 360 derece deÄŸerlendirme, kurumun bütün fonksiyonlarının ahenkli bir ÅŸekilde çalışmasının teminatı, hem örgüte hem de çalışanlara geri bildirim vermesi açısından yönetsel yapının en önemli bilgi kaynağı durumundadır (www.ugurzel.com/360_derece_performans.htm).

D) Performans Yönetim Sistemi Kullanım Alanları

Performans yönetimi bir iyileÅŸtirme ve geliÅŸtirme sürecidir. Bu nedenle diÄŸer yönetim süreçlerini bu doÄŸrultuda destekler. Bu yönetim süreçlerinden bazılarına aÅŸağıda yer verilmiÅŸtir.

1) Personel Planlama

Organizasyonların amaçlarına ulaÅŸabilmeleri için gerekli nitelik ve sayıdaki personelin belirlenmesi amacı ile yapılan planlama çalışmalarında, mevcut personelin performans düzeylerine iliÅŸkin veriler esas alınmaktadır. Performans deÄŸerlendirme sonuçları terfi ve tayinle ilgili kararların belirlenmesi yolu ile personel planlama iÅŸlevine doÄŸrudan katkı saÄŸlayan bir sistemdir.

2) Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

Kurumlarda çalışanların eÄŸitim yoluyla geliÅŸtirilmesi ve eÄŸitim faaliyetlerinin baÅŸarısı, bu faaliyetlerin iyi planlanmasına baÄŸlıdır. EÄŸitimde iyi bir planlama yapabilmek için kimin, hangi konuya, ne zaman, ne ölçüde eÄŸitim ihtiyacı olduÄŸunu belirlemekle mümkün olur. Bu süreçte performans deÄŸerlendirme faaliyetlerinin sonuçlarından yararlanılır.

Özellikle performans deÄŸerlendirme mülakatlarının yapıldığı süreçlerde çalışanların eÄŸitim ihtiyaçlarının da  tespit edileceÄŸi kabul edilir.

3) Ücret Yönetimi  

Performans deÄŸerlendirmenin en kritik amaçlarından diÄŸeri de deÄŸerlendirme sonuçlarının ücret-maaÅŸ yönetimi sisteminde kullanılmasıdır. Ä°ÅŸletmelerimizin çoÄŸunda doÄŸrudan ya da terfiler yolu ile dolaylı olarak performans deÄŸerlendirme sonuçları kiÅŸilerin ücretlerine yansıtılmaktadır.

Performans deÄŸerlendirme sisteminin kiÅŸileri motive edici olabilmesi performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir baÄŸ kurulmasıı ve kiÅŸinin de bu iliÅŸkiyi açıkça görebilmesi önerilmektedir. Bu yapmanın en iyi yolu da ücret, maaÅŸ, prim, komisyon vb. parasal ödüllerin belirlenmesinde diÄŸer bazı kriterlerin yanı sıra, kiÅŸinin performans deÄŸerlendirme sonuçların da veri olarak kullanılmasıdır.

4) Kariyer GeliÅŸtirme Sistemi

 

Günümüz iÅŸletmeleri insan kaynaklarının verimliliÄŸini ve etkinliÄŸini artırabilmeleri için kariyer geliÅŸtirme programlarına ve çalışan memnuniyetine büyük önem vermeleri gerekmektedir.

Sonuç olarak; 21.nci yüzyılda hayatta kalabilmek için  teknolojik dönüÅŸümleri yaÅŸamak  hiçbir zaman yetmeyecek yönetsel etkinlik ve kurumsal verimliliÄŸin anahtarı “Ä°NSAN” olacaktır.

Bu konuda unutulmaması gereken en önemli nokta; performans yönetiminin kesinlikle bir amaç deÄŸil araç olduÄŸudur. Önemli olan performans deÄŸerlendirme sürecini bir araç olarak kabul edip, bu süreçte elde edilen verileri en doÄŸru amaca yönelik olarak kullanabilmektir.

Bilinmelidir ki, “müÅŸteri memnuniyeti, çalışan memnuniyetinden geçer” halk deyimiyle memnun bir çalışan müÅŸteriye gülümser, memnun olmayan çalışan ise sırıtır.

Saygılarımla,

Kenan ÅžAHÄ°N

 



DİĞER YAZILAR